آثار الصراع في مكان العمل واسعة النطاق ومكلفة. انتشاره ، كما أشارت إليه ثلاث دراسات جادة ، يظهر أن 24-60 ٪ من وقت الإدارة والطاقة يتم إنفاقها في التعامل مع الغضب. وهذا يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية ، وزيادة الضغط بين الموظفين ، وتعطيل الأداء ، وارتفاع معدل الدوران ، والتغيب ، وفي أسوأ حالاته ، العنف والموت.
الصراع في مكان العمل هو نتيجة لمجموعة متنوعة من العوامل. ربما يكون السبب الأكثر أهمية هو عندما يشعر شخص ما بأنه يتم استغلاله. قد يحدث هذا عندما يطلب المدير المثالي نفس التفاني والالتزام من الموظفين كما يظهر ، لكنه لا يعوضهم عن ساعات العمل المتأخرة أو نهاية الأسبوع.
تتضمن السيناريوهات الأخرى أن يكون لدى الموظف توقعات غير واقعية لما هو وظيفته حقًا ، أو أن يساء فهمه في مكان العمل. ينشأ الصراع أيضًا بسبب القيم واختلافات الأهداف في الشركة. قد لا يكون للشركة أهداف أو لا تعبر بشكل كافٍ عن الأهداف والقيم لموظفيها. على العكس من ذلك ، قد يكون للموظف أهداف وقيم شخصية تتعارض مع تلك الخاصة بالشركة.
هناك أربع خطوات محددة يمكن للمديرين اتخاذها لتقليل الصراع في مكان العمل. الأول هو أن ينظر المديرون إلى مهارات الاتصال ، سواء من حيث كيفية تواصلهم وكيف يقومون بتعليم موظفيهم التواصل مع بعضهم البعض. يتضمن هذا بالطبع استخدام عبارات "أنا" بدلاً من لغتك. إن امتلاك مشاعرك الخاصة وتواصلك الخاص هو وسيلة أكثر فاعلية للتواصل وأكثر من ذلك ، فإن تعليم موظفيك للتواصل بهذه الطريقة مع الآخرين ، يقطع شوطًا طويلاً نحو الحد من الصراع.
الجزء الثاني من الاتصال هو للمديرين لتعزيز مهارات الاستماع. يتضمن الاستماع الفعال أشياء مثل المحاولة الفعلية لفهم ما يقوله الشخص الآخر ، ثم التواصل مع الشخص الآخر أنك تفهم بالفعل ما يقوله.
الطريقة الثانية لتقليل الصراع في مكان العمل هي إنشاء حدود صحية. بدون حدود ، سيكون هناك صراع ومشاجرات وصراعات على السلطة وجميع أنواع الظروف التي تؤدي إلى مواقف فوضوية.
يمكنك أن تكون محترفًا وأن تكون متعاطفًا ورحيمًا تجاه موظفيك ، دون تجاوز حدود أن تصبح صديقًا لهم. هذا مهم بشكل خاص عندما يكون هناك فرق قوة بين شخصين في حالة توظيف.
العامل الثالث لتقليل الصراع هو مهارة تسمى الذكاء العاطفي. هناك العديد من الجوانب والأوجه ، لكنها تعني في الأساس تطوير المهارات لتكون أكثر فاعلية من خلال تعليم الناس الجمع بين الذكاء والعواطف في مكان العمل.
غالبًا ما يتم تجاهل رؤية الموظفين والتعامل معهم كبشر لديهم حياة حقيقية في مكان العمل المزدحم. يمكن للأشخاص ذوي الذكاء العاطفي العالي القيام بذلك بطريقة مهنية ، والحفاظ على الحدود المناسبة. جانب آخر من EQ هو معرفة وإدراك كيفية تعامل الموظفين معك كمدير. جزء من الذكاء العاطفي هو تعليم المديرين أن يكونوا حساسين لكيفية تعاملهم مع الآخرين.
الجانب الرابع للحد من الصراع في مكان العمل هو تحديد العواقب السلوكية لاستخدامها مع الموظفين غير المتعاونين حقًا الذين لا يرغبون في التغيير. على الرغم من استخدام كل هذه التوصيات ، سيكون هناك عدد قليل من الموظفين الذين لن يتغيروا لأنهم غير راغبين أو غير قادرين. هذا يعني أن المدير يجب أن يشرح النتيجة ، وهي إجراء أو عقوبة تنص على الموظف النتيجة المحتملة لاستمرار السلوك الإشكالي. سوف يتطلب الأمر مهارات من النقاط الثلاث السابقة للقيام بذلك بطريقة غير مهددة.
هل يوجد مكان للغضب في مكان العمل؟ نعم. عندما يقول الناس ، انتظر لحظة. لست سعيدا بهذا ؛ لا يعجبني ما يحدث ، وهم يحولون ذلك الغضب إلى فعل إيجابي ، ثم يمكن اعتبار الغضب نوعًا من الحافز. في بعض الأحيان عندما نكون في وضع ندرك فيه أننا مستاءون من شيء ما ، ونستخدم ذلك لصالحنا ، يمكننا أن نجعل هذا العمل مناسبًا لنا ، وعلى المدى الطويل ، نعمل بالفعل لصالح الشركة.
كموظفين ، كلما تعلمنا التحدث ، لنكون قادرين على قول ما هي احتياجاتنا ورغباتنا بطريقة صحية ، ولا ندعها تتفاقم لدرجة الغضب أو الانفجار ، يمكننا استخدام غضبنا كمحفز لمساعدتنا في اتخاذ الإجراءات.
يمكن للموظفين أيضًا تغيير موقفهم تجاه وظيفتهم أثناء تحمل الجوانب غير السارة منها. تتمثل إحدى طرق تقليل الصراع وأن نكون أكثر سعادة في إيجاد طريقة لتغيير منظورنا ورؤيتنا عن سبب وجودنا.
أحب أن أختم بقصة تدور حول البواب في قاعة كارنيجي الذي كان هناك لمدة 20 عامًا. 45 سنة. كان ينظف الحمام ، ورجل